En el país vecino los contratos, por defecto, deben ser indefinidos ya que el recurso a las fórmulas temporales está muy restringido. El grupo empresarial niega cualquier irregularidad, asegurando que “nunca ha habido ningún empleo ficticio en la empresa”.
Desde la ventana, alineadas, pueden ver decenas de lápidas con el indicativo “se vende”. Josefa (nombre supuesto) ha querido que la entrevista se realice aquí, en este discreto local sindical, frente a una fábrica de mármol funerario, situada en una zona industrial del centro de Francia. Hace apenas un año, la joven, de apariencia frágil tras la enorme mesa de reuniones, formaba parte del personal directivo de una residencia de ancianos de Orpea.
Josefa se encargaba de planificar y redactar los contratos del personal de la residencia de ancianos dependientes (Ehpad), situada a pocos kilómetros. Afirma que, durante varios años, “como un buen soldado”, preparó contratos irregulares de duración determinada.
En Francia, donde los contratos, por defecto, deben ser indefinidos, el recurso a los contratos temporales está muy restringido y la legislación laboral recoge en qué casos se pueden firmar: deben ser puntuales y en ningún caso para empleos permanentes. Y, para evitar abusos, cada contrato de duración determinada debe mencionar específicamente el nombre de la persona sustituida o el motivo de la contratación temporal. Por ejemplo, “X, auxiliar de enfermería, sustituye a Y, auxiliar de enfermería con contrato indefinido, que está de permiso sin sueldo”.
Pero, ¿qué sucede cuando la contratación permanente no es la política de la dirección, que prefiere variar la plantilla del Ehpad “en función de la tasa de ocupación” de las habitaciones (“T.O.”, en la jerga), que fluctúa según el ritmo de ingresos y defunciones? ¿O cuando, explica Josefa, “así lo quieren las propias empleadas, que prefieren contratos de duración determinada porque los sueldos de los contratos fijos son demasiado bajos” (las empleadas con contratos de duración determinada reciben un plus de precariedad)? Dado que en este caso no estamos ante una sustitución ni una suplencia, ¿qué nombre debe aparecer en los contratos de duración determinada, cuya razón de ser oficial es la sustitución de una trabajadora? “Necesitamos auxiliares que acompañen a los residentes”.
Según Josefa, lo único que tuvo que hacer en el caso de los contratos de duración determinada fue introducir los nombres en el programa informático de recursos humanos de Orpea, que permite elaborar los contratos. “Cogía los nombres de los candidatos que se habían postulado a un puesto de trabajo con nosotros y cuyos currículos tenía”, dice la exdirectiva. “Existían pero no estaban realmente en el registro de personal”. Estos auxiliares, enfermeros o ayudantes a domicilio, que nunca habían trabajado para Orpea, no sabían que se utilizaban sus datos.
Josefa no sería la única empleada de la dirección que elaboraba este tipo de contratos para el grupo Orpea, la mayor empresa de residencias de la tercera edad privadas del mundo, que actualmente gestiona 226 centros y un centenar de clínicas en Francia (a través de su filial Clinéa). Varias semanas de investigación nos han permitido descubrir que en los últimos años se han firmado numerosos contratos de duración determinada en el grupo Orpea y en estas condiciones. Infracciones reiteradas de la legislación laboral, en puestos financiados por el Estado.
Cada año, los Ehpad reciben una partida, en concepto de “atención”, del seguro de enfermedad y otra por “dependencia”, que abonan los departamentos franceses. La primera, la más importante, financia la gran mayoría de los empleos “asistenciales” en las residencias (enfermeras, auxiliares, auxiliares médico-psicológicos, etc.); la segunda, los empleos relacionados con la pérdida de autonomía (ayuda a domicilio, psicólogos, etc.).
El número uno mundial de las residencias recibió en 2020, al menos, 350 millones de euros del seguro de enfermedad, correspondiente únicamente a la partida de “cuidados”, según las cifras del Fondo Nacional de Solidaridad para la Autonomía (CNSA), según ha sabido Mediapart. Una cantidad ingente de dinero público destinado a subvencionar los salarios del personal que trabaja con las personas mayores en Francia.
La dotación de personal es a menudo insuficiente, lo que puede llevar a maltratar a los/las residentes, como denuncian año tras año parlamentarios, expertos y sindicalistas. Esto es aún más cierto en las residencias de ancianos privadas con ánimo de lucro. Esta flagrante falta de personal se ha visto agudizada por la hecatombe de Covid-19 en las residencias.
Sea como sea, el grupo fundado por el “doctor Marian” no conoce la crisis. En treinta años, Orpea se ha convertido en el líder mundial de la silver economy, abriendo más de 1.000 establecimientos en todo el mundo. Cotizada en Bolsa, su capitalización se ha triplicado en los últimos cinco años, hasta alcanzar los 9.300 millones de euros en 2020. Este año, la joya francesa de la industria del “oro gris” empleó a más de 65.000 “colaboradores”, en su mayoría mujeres (más del 80%), de las que casi la mitad estaban en Francia. Laetitia era una de ellas. También Linda, Fatiha, Amina, Anne-Claire* y Dominique (nombres supuestos todos ellos).
Tres meses después de entrevistarnos con Josefa en el centro de Francia, quedamos con Laetitia frente a la entrada del tribunal laboral de una gran ciudad del sur de Francia. Frente al edificio amarillo, corroído por el salitre, la exempleada fuma nerviosamente con una mano y agarra la mano de su hija adolescente con la otra. Lleva el cabello recogido en una coleta y viste vaqueros y sandalias de plataforma; esta madre de familia, aún tensa, busca la mirada de su abogada, que acaba de llevar a juicio su despido.
La sesión ha sido alentadora. Una peculiaridad aparece en el expediente de Laetitia: en uno de sus contratos temporales, que data de 2017 y que al que ha tenido acceso Mediapart, sustituye a una tal “Patricia P., auxiliar de hogar, a la espera de [su] reincorporación”, por casi 1.500 euros al mes. En cinco años en el puesto, Laetitia nunca se cruzó con esta empleada. “No se hacían preguntas, simplemente se firmaba. Estábamos contentos de tener un contrato y un sueldo a final de mes, sobre todo yo, que estoy sola con mi hija”, responde, apagando el cigarrillo con la punta del pie.
Hay que decir que, a pesar de lo que figura en su contrato, Patricia P. nunca trabajó para Orpea. Según varios empleados entrevistados, Patricia P. es la madre de la directora del Ehpad, una directora que no ha querido responder sobre este aspecto. “Solía recoger a su hija de vez en cuando para ir a cenar, así es como hice la conexión, porque no tienen el mismo apellido”, cuenta con una sonrisa Dominique (nombre supuesto), exempleado de Orpea. Al igual que Josefa, este empleado se encargaba de redactar los contratos de trabajo del centro en que trabajaba. Según él, la directora seguía las órdenes de la dirección. Y si la directora quería utilizar el nombre de su madre, era porque “podía obtener rápidamente un certificado en caso de que la Inspección de Trabajo viniera a hacer preguntas”.
Entrevistada por Mediapart, la directora en cuestión, Auriane B., habla de “su preocupación diaria por tener los equipos completos” y asegura que acepta contratos de duración determinada porque “no tiene otra opción”. No habla del uso del apellido de su madre, pero asegura que “nunca ha hecho contratos falsos”. No es lo que afirman varios de sus antiguos empleados, entrevistados por Mediapart.
Dominique cuenta que utilizó el nombre de la madre de su jefa “unas cincuenta veces, cuando necesitaba contratar a una asistente del hogar con un contrato de duración determinada”. ¿Para los auxiliares? “Siempre era para sustituir a France R., una antigua sustituta”, explica Dominique a Mediapart. “Debo haber utilizado su nombre entre 200 y 300 veces”.
Técnicamente, explica, el proceso es sencillo: cada mes, Dominique introduce los nombres de los empleados en el software de RRHH de la empresa (SIRH Ap'). A continuación, espera a que la dirección de Orpea valide el contrato antes de firmarlo con el empleado.
Por lo tanto, Dominique cree que los recursos humanos no podían ignorar que France R., que no tiene un contrato permanente con Orpea, es sustituida con mucha frecuencia. Al igual que Patricia P., la madre de la jefa.
Y lo que es más, Dominique confiesa que se hizo a sí mismo un contrato irregular de duración determinada cuando aún no tenía un contrato indefinido, contrato que está en poder de Mediapart. “Utilicé el nombre de un empleado que trabajaba en otro departamento e hice constar que estaba ausente”. Dicho empleado, según su perfil de LinkedIn, trabajaba en ese otro departamento.
Un año más tarde, todos los auxiliares ganaron su caso ante un juzgado de Marsella. Aunque correspondía al empresario demostrar que había utilizado legalmente estos contratos de duración determinada, el tribunal consideró que Orpea no había “aportado ninguna prueba relevante”.
En la sentencia a favor de Linda, por ejemplo, los jueces llegaron a escribir: “Durante el mismo periodo y por las mismas razones, la empresa Orpea contrató a otros tres empleados a tiempo completo para ocupar el mismo puesto de trabajo”.
Por tanto, los contratos de duración determinada de Linda, Fatiha, Amina y Anne-Claire pasaron a ser contratos indefinidos, con la correspondiente indemnización. Y Orpea nunca recurrió.
Ante el tribunal laboral, por supuesto, la empresa argumentó que “el recurso a contratos de duración determinada [estaba] justificado”, que “los contratos de duración determinada [en cuestión] no eran irregulares”.
Contactada por Mediapart, la dirección de Orpea sigue asegurando hoy que “nunca ha habido [...] contratos de trabajo falsos”, ni “empleos ficticios en la empresa”. “El personal contratado con contratos de duración determinada o permanente está todo en sus puestos, declarados y pagados”.
El grupo subraya de paso “la dificultad de contratar en este sector de forma permanente”, “cada vez más candidatos [desean] puestos de trabajo de duración determinada”. Así, “Orpea puede tener que ofrecer contratos de duración determinada bien para sustituir a un empleado ausente (baja, enfermedad, formación, etc.), bien en el contexto de un puesto vacante para el que se espera la llegada de un empleado fijo que aún no se ha incorporado”. Y la empresa “constata que los contratos de duración determinada cuestan al grupo un 10% más que la contratación permanente prevista y esperada”.
Kéline Sivadier, delegada sindical de Orpea en Provenza-Alpes-Costa Azul (PACA), la segunda región francesa con mayor presencia del grupo, dice estar al tanto del “caso France R.” y de la cuestión de los contratos irregulares en general. “Hay problemas con las condiciones de algunos contratos de duración determinada. O bien el nombre o el motivo del contrato es erróneo, lo que significa que se reclasifica como contrato permanente”, dice. “Ya hemos constatado que hacen dos contratos de duración determinada para cubrir una misma ausencia, por ejemplo”. La sindicalista asegura que ha denunciado este hecho a la Inspección de Trabajo y a la dirección de Orpea.
Como demuestran varios correos electrónicos a los que hemos tenido acceso, Kéline no es la única delegada sindical del grupo que ha denunciado casos a la Inspección de Trabajo, que responde a Mediapart que “no hace declaraciones sobre casos en curso”.
Lea Talrich, abogada laboralista del bufete Karaa, que ha pleiteado decenas de veces contra Orpea para que se recalifiquen los contratos de duración determinada, recuerda que, para cualquier empresa, según la legislación laboral, el hecho de firmar un contrato de duración determinada “cuyo objeto o efecto sea cubrir un puesto de trabajo vinculado a la actividad normal y permanente de la empresa con carácter permanente” constituye una infracción, sancionada con una multa de 3.750 euros. En caso de reincidencia, “la pena es de 7.500 euros y seis meses de prisión”.
Por su parte, Philippe Gallais, uno de los responsables nacionales de la CGT en Orpea, no oculta sus intenciones: “Lo estamos abordando con nuestros abogados. Si tenemos la oportunidad de ir a los tribunales, lo haremos. Las historias de “contratos falsos” (como los denominan muchos empleados) son realmente indignantes para este enfermero, que lleva dos décadas en el sector: “Cuando se conocen las condiciones de trabajo en nuestros establecimientos, la evidente falta de personal, es una vergüenza”.
En un correo electrónico confidencial al que ha tenido acceso Mediapart, una inspectora de trabajo escribió que, en su opinión, la multiplicación de contratos de sustitución de una persona, durante el mismo periodo, podría constituir “un fraude generalizado”. Preguntado por este correo electrónico, Orpea no responde.
Nuestra investigación ha permitido recabar testimonios que demuestran que el mismo proceso podría tener lugar en la región Centro-Val de Loira, en otros lugares de la región PACA (Toulon, Vitrolles), pero también en la región de Midi-Pyrénées (Toulouse), en París y en la región de Île-de-France. También hay contratos fijos problemáticos en Clinéa, la filial del grupo que gestiona un centenar de clínicas en Francia.
“El problema lo plantearon dos representantes del personal de la región de Clermont-Ferrand”, nos dice Jean-Claude, sindicalista que pide permanecer en el anonimato, que cita dos clínicas concretas. “Fuimos allí y comprobamos que en los contratos figuraban nombres que no aparecían en el registro de personal”. El representante sindical dice que consiguió reunir un gran número de contratos potencialmente fraudulentos. “Eran nombres ficticios”, asegura. “Y en los contratos, asistentes a domicilio sustituían a enfermeras”.
En un establecimiento de Clinéa en Villeurbanne (Ródano-Alpes), Mediapart pudo, en cualquier caso, obtener varios CDD de un auxiliar que sustituía a una enfermera. Para el sindicalista, la diferencia es significativa: “A la auxiliar, le pagas el salario mínimo, mientras que a la enfermera, le pagas varios cientos de euros más”. Una diferencia salarial que es todavía más importante, en su opinión, dado que estos puestos se financian con “las asignaciones de las ARS” [agencias regionales de salud].
Noémie (nombre supuesto) lo sabe bien. Esta ex directora adjunta de una clínica del grupo en Toulouse no duda en cuestionar la gestión de Orpea. Durante cinco años, dice que fue una máquina bien engrasada que describe como un sistema. “La dirección no quería hacer contratos fijos, eran órdenes, no teníamos otra opción, teníamos que cooperar”, dice por teléfono. “Tirábamos con dos o tres nombres, gente que se había jubilado, otros que se habían ido o cuyos contratos no se habían renovado, un empleado temporal que había encontrado un puesto fijo en otro lugar”.
Noémie dice que redactó entre 150 y 200 contratos al mes, la mitad de los cuales, según ella, eran irregulares. En total, según ella, podrían haberse firmado varios miles de contratos temporales irregulares a nombre de Orpea. “La dirección nos dijo que creáramos ‘ciclos ficticios’ en el programa informático para incluir en ellos a los trabajadores temporales. Incluso podían negarnos contratos si no poníamos los nombres de las personas que se habían ido, porque la persona podía exigir un contrato permanente”.
“La única consigna nacional dada a nuestros establecimientos”, responde el grupo a Mediapart, “es tratar de suplir cualquier ausencia en cumplimiento de las prerrogativas legales, para poder garantizar la continuidad de la atención”.
Según el relato de Noémie, en la clínica de Toulouse también recibió instrucciones para planificar menos horas para el sustituto: “Si el titular hacía doce horas, sólo hacías que el sustituto hiciera diez, quitando la hora de transmisión por ejemplo, la hora en que los equipos pasan el testigo a los siguientes...”. Sin embargo, el presupuesto provisional de las residencias de ancianos es declarado por los establecimientos a las agencias regionales de salud, que pagan las subvenciones del seguro de enfermedad para los puestos de trabajo y los equipos médicos.
Preguntado por lo que los establecimientos han declarado precisamente a la ARS, en relación con los contratos calificados de irregulares, Orpea no ha respondido.
De Toulouse a Vitrolles, pasando por Clermont, Marsella, Lyon, Hauts-de-Seine e Yvelines, parecen repetirse las mismas historias. Aunque se ha alertado a la Inspección de Trabajo, al tribunal laboral y a las agencias regionales de salud, el departamento de “relaciones humanas” del grupo no parece estar preocupado.
La primavera pasada, durante una reunión del comité social y económico, una delegada sindical del grupo se dirigió a la dirección para preguntar por la existencia, en diferentes establecimientos, de varios de estos contratos, que, según ella, eran irregulares. Según los documentos obtenidos por Mediapart, la declaración no provocó una ola de pánico en la asamblea, ni mucho menos.
“Que la dirección firme un contrato no la exime de cometer cualquier error; errar es humano”, fue la respuesta de la empresa.
Posteriormente, el 20 de enero de 2022, enviamos una pregunta complementaria a través de Imagen 7, que aún no ha sido contestada.
Traducción: Mariola Moreno
Josefa se encargaba de planificar y redactar los contratos del personal de la residencia de ancianos dependientes (Ehpad), situada a pocos kilómetros. Afirma que, durante varios años, “como un buen soldado”, preparó contratos irregulares de duración determinada.
En Francia, donde los contratos, por defecto, deben ser indefinidos, el recurso a los contratos temporales está muy restringido y la legislación laboral recoge en qué casos se pueden firmar: deben ser puntuales y en ningún caso para empleos permanentes. Y, para evitar abusos, cada contrato de duración determinada debe mencionar específicamente el nombre de la persona sustituida o el motivo de la contratación temporal. Por ejemplo, “X, auxiliar de enfermería, sustituye a Y, auxiliar de enfermería con contrato indefinido, que está de permiso sin sueldo”.
Pero, ¿qué sucede cuando la contratación permanente no es la política de la dirección, que prefiere variar la plantilla del Ehpad “en función de la tasa de ocupación” de las habitaciones (“T.O.”, en la jerga), que fluctúa según el ritmo de ingresos y defunciones? ¿O cuando, explica Josefa, “así lo quieren las propias empleadas, que prefieren contratos de duración determinada porque los sueldos de los contratos fijos son demasiado bajos” (las empleadas con contratos de duración determinada reciben un plus de precariedad)? Dado que en este caso no estamos ante una sustitución ni una suplencia, ¿qué nombre debe aparecer en los contratos de duración determinada, cuya razón de ser oficial es la sustitución de una trabajadora? “Necesitamos auxiliares que acompañen a los residentes”.
Según Josefa, lo único que tuvo que hacer en el caso de los contratos de duración determinada fue introducir los nombres en el programa informático de recursos humanos de Orpea, que permite elaborar los contratos. “Cogía los nombres de los candidatos que se habían postulado a un puesto de trabajo con nosotros y cuyos currículos tenía”, dice la exdirectiva. “Existían pero no estaban realmente en el registro de personal”. Estos auxiliares, enfermeros o ayudantes a domicilio, que nunca habían trabajado para Orpea, no sabían que se utilizaban sus datos.
Josefa no sería la única empleada de la dirección que elaboraba este tipo de contratos para el grupo Orpea, la mayor empresa de residencias de la tercera edad privadas del mundo, que actualmente gestiona 226 centros y un centenar de clínicas en Francia (a través de su filial Clinéa). Varias semanas de investigación nos han permitido descubrir que en los últimos años se han firmado numerosos contratos de duración determinada en el grupo Orpea y en estas condiciones. Infracciones reiteradas de la legislación laboral, en puestos financiados por el Estado.
Cada año, los Ehpad reciben una partida, en concepto de “atención”, del seguro de enfermedad y otra por “dependencia”, que abonan los departamentos franceses. La primera, la más importante, financia la gran mayoría de los empleos “asistenciales” en las residencias (enfermeras, auxiliares, auxiliares médico-psicológicos, etc.); la segunda, los empleos relacionados con la pérdida de autonomía (ayuda a domicilio, psicólogos, etc.).
El número uno mundial de las residencias recibió en 2020, al menos, 350 millones de euros del seguro de enfermedad, correspondiente únicamente a la partida de “cuidados”, según las cifras del Fondo Nacional de Solidaridad para la Autonomía (CNSA), según ha sabido Mediapart. Una cantidad ingente de dinero público destinado a subvencionar los salarios del personal que trabaja con las personas mayores en Francia.
La dotación de personal es a menudo insuficiente, lo que puede llevar a maltratar a los/las residentes, como denuncian año tras año parlamentarios, expertos y sindicalistas. Esto es aún más cierto en las residencias de ancianos privadas con ánimo de lucro. Esta flagrante falta de personal se ha visto agudizada por la hecatombe de Covid-19 en las residencias.
Sea como sea, el grupo fundado por el “doctor Marian” no conoce la crisis. En treinta años, Orpea se ha convertido en el líder mundial de la silver economy, abriendo más de 1.000 establecimientos en todo el mundo. Cotizada en Bolsa, su capitalización se ha triplicado en los últimos cinco años, hasta alcanzar los 9.300 millones de euros en 2020. Este año, la joya francesa de la industria del “oro gris” empleó a más de 65.000 “colaboradores”, en su mayoría mujeres (más del 80%), de las que casi la mitad estaban en Francia. Laetitia era una de ellas. También Linda, Fatiha, Amina, Anne-Claire* y Dominique (nombres supuestos todos ellos).
Tres meses después de entrevistarnos con Josefa en el centro de Francia, quedamos con Laetitia frente a la entrada del tribunal laboral de una gran ciudad del sur de Francia. Frente al edificio amarillo, corroído por el salitre, la exempleada fuma nerviosamente con una mano y agarra la mano de su hija adolescente con la otra. Lleva el cabello recogido en una coleta y viste vaqueros y sandalias de plataforma; esta madre de familia, aún tensa, busca la mirada de su abogada, que acaba de llevar a juicio su despido.
La sesión ha sido alentadora. Una peculiaridad aparece en el expediente de Laetitia: en uno de sus contratos temporales, que data de 2017 y que al que ha tenido acceso Mediapart, sustituye a una tal “Patricia P., auxiliar de hogar, a la espera de [su] reincorporación”, por casi 1.500 euros al mes. En cinco años en el puesto, Laetitia nunca se cruzó con esta empleada. “No se hacían preguntas, simplemente se firmaba. Estábamos contentos de tener un contrato y un sueldo a final de mes, sobre todo yo, que estoy sola con mi hija”, responde, apagando el cigarrillo con la punta del pie.
Hay que decir que, a pesar de lo que figura en su contrato, Patricia P. nunca trabajó para Orpea. Según varios empleados entrevistados, Patricia P. es la madre de la directora del Ehpad, una directora que no ha querido responder sobre este aspecto. “Solía recoger a su hija de vez en cuando para ir a cenar, así es como hice la conexión, porque no tienen el mismo apellido”, cuenta con una sonrisa Dominique (nombre supuesto), exempleado de Orpea. Al igual que Josefa, este empleado se encargaba de redactar los contratos de trabajo del centro en que trabajaba. Según él, la directora seguía las órdenes de la dirección. Y si la directora quería utilizar el nombre de su madre, era porque “podía obtener rápidamente un certificado en caso de que la Inspección de Trabajo viniera a hacer preguntas”.
Entrevistada por Mediapart, la directora en cuestión, Auriane B., habla de “su preocupación diaria por tener los equipos completos” y asegura que acepta contratos de duración determinada porque “no tiene otra opción”. No habla del uso del apellido de su madre, pero asegura que “nunca ha hecho contratos falsos”. No es lo que afirman varios de sus antiguos empleados, entrevistados por Mediapart.
Dominique cuenta que utilizó el nombre de la madre de su jefa “unas cincuenta veces, cuando necesitaba contratar a una asistente del hogar con un contrato de duración determinada”. ¿Para los auxiliares? “Siempre era para sustituir a France R., una antigua sustituta”, explica Dominique a Mediapart. “Debo haber utilizado su nombre entre 200 y 300 veces”.
Técnicamente, explica, el proceso es sencillo: cada mes, Dominique introduce los nombres de los empleados en el software de RRHH de la empresa (SIRH Ap'). A continuación, espera a que la dirección de Orpea valide el contrato antes de firmarlo con el empleado.
Por lo tanto, Dominique cree que los recursos humanos no podían ignorar que France R., que no tiene un contrato permanente con Orpea, es sustituida con mucha frecuencia. Al igual que Patricia P., la madre de la jefa.
Y lo que es más, Dominique confiesa que se hizo a sí mismo un contrato irregular de duración determinada cuando aún no tenía un contrato indefinido, contrato que está en poder de Mediapart. “Utilicé el nombre de un empleado que trabajaba en otro departamento e hice constar que estaba ausente”. Dicho empleado, según su perfil de LinkedIn, trabajaba en ese otro departamento.
Contratos temporales que pasan a indefinidos en el juzgado
Y por si fuera poco, tras la marcha de Dominique, Orpea siguió utilizando el nombre de France R. ¡Con poca precaución: en la primavera de 2020, fue, sobre el papel, sustituida por cuatro empleadas al mismo tiempo, según documentos consultados por Mediapart! Linda, Fatiha, Amina y Anne-Claire (nombres supuestos) se dieron cuenta de ello y exigieron que sus contratos de duración determinada se convirtieran en contratos permanentes.Un año más tarde, todos los auxiliares ganaron su caso ante un juzgado de Marsella. Aunque correspondía al empresario demostrar que había utilizado legalmente estos contratos de duración determinada, el tribunal consideró que Orpea no había “aportado ninguna prueba relevante”.
En la sentencia a favor de Linda, por ejemplo, los jueces llegaron a escribir: “Durante el mismo periodo y por las mismas razones, la empresa Orpea contrató a otros tres empleados a tiempo completo para ocupar el mismo puesto de trabajo”.
Por tanto, los contratos de duración determinada de Linda, Fatiha, Amina y Anne-Claire pasaron a ser contratos indefinidos, con la correspondiente indemnización. Y Orpea nunca recurrió.
Ante el tribunal laboral, por supuesto, la empresa argumentó que “el recurso a contratos de duración determinada [estaba] justificado”, que “los contratos de duración determinada [en cuestión] no eran irregulares”.
Contactada por Mediapart, la dirección de Orpea sigue asegurando hoy que “nunca ha habido [...] contratos de trabajo falsos”, ni “empleos ficticios en la empresa”. “El personal contratado con contratos de duración determinada o permanente está todo en sus puestos, declarados y pagados”.
El grupo subraya de paso “la dificultad de contratar en este sector de forma permanente”, “cada vez más candidatos [desean] puestos de trabajo de duración determinada”. Así, “Orpea puede tener que ofrecer contratos de duración determinada bien para sustituir a un empleado ausente (baja, enfermedad, formación, etc.), bien en el contexto de un puesto vacante para el que se espera la llegada de un empleado fijo que aún no se ha incorporado”. Y la empresa “constata que los contratos de duración determinada cuestan al grupo un 10% más que la contratación permanente prevista y esperada”.
Inspección de Trabajo
Sin embargo, hemos entrevistado a una de las cuatro ex auxiliares de Orpea, la jovencísima Linda. “El mundo es muy pequeño”, responde por teléfono. “Este verano coincidí por casualidad con la verdadera France R. en otro establecimiento donde yo hacía una sustitución. Me dijo que había hecho algunas sustituciones en Orpea”. Simples trabajos temporales, pero nada de contrato indefinido.Kéline Sivadier, delegada sindical de Orpea en Provenza-Alpes-Costa Azul (PACA), la segunda región francesa con mayor presencia del grupo, dice estar al tanto del “caso France R.” y de la cuestión de los contratos irregulares en general. “Hay problemas con las condiciones de algunos contratos de duración determinada. O bien el nombre o el motivo del contrato es erróneo, lo que significa que se reclasifica como contrato permanente”, dice. “Ya hemos constatado que hacen dos contratos de duración determinada para cubrir una misma ausencia, por ejemplo”. La sindicalista asegura que ha denunciado este hecho a la Inspección de Trabajo y a la dirección de Orpea.
Como demuestran varios correos electrónicos a los que hemos tenido acceso, Kéline no es la única delegada sindical del grupo que ha denunciado casos a la Inspección de Trabajo, que responde a Mediapart que “no hace declaraciones sobre casos en curso”.
Lea Talrich, abogada laboralista del bufete Karaa, que ha pleiteado decenas de veces contra Orpea para que se recalifiquen los contratos de duración determinada, recuerda que, para cualquier empresa, según la legislación laboral, el hecho de firmar un contrato de duración determinada “cuyo objeto o efecto sea cubrir un puesto de trabajo vinculado a la actividad normal y permanente de la empresa con carácter permanente” constituye una infracción, sancionada con una multa de 3.750 euros. En caso de reincidencia, “la pena es de 7.500 euros y seis meses de prisión”.
Por su parte, Philippe Gallais, uno de los responsables nacionales de la CGT en Orpea, no oculta sus intenciones: “Lo estamos abordando con nuestros abogados. Si tenemos la oportunidad de ir a los tribunales, lo haremos. Las historias de “contratos falsos” (como los denominan muchos empleados) son realmente indignantes para este enfermero, que lleva dos décadas en el sector: “Cuando se conocen las condiciones de trabajo en nuestros establecimientos, la evidente falta de personal, es una vergüenza”.
En un correo electrónico confidencial al que ha tenido acceso Mediapart, una inspectora de trabajo escribió que, en su opinión, la multiplicación de contratos de sustitución de una persona, durante el mismo periodo, podría constituir “un fraude generalizado”. Preguntado por este correo electrónico, Orpea no responde.
Nuestra investigación ha permitido recabar testimonios que demuestran que el mismo proceso podría tener lugar en la región Centro-Val de Loira, en otros lugares de la región PACA (Toulon, Vitrolles), pero también en la región de Midi-Pyrénées (Toulouse), en París y en la región de Île-de-France. También hay contratos fijos problemáticos en Clinéa, la filial del grupo que gestiona un centenar de clínicas en Francia.
“El problema lo plantearon dos representantes del personal de la región de Clermont-Ferrand”, nos dice Jean-Claude, sindicalista que pide permanecer en el anonimato, que cita dos clínicas concretas. “Fuimos allí y comprobamos que en los contratos figuraban nombres que no aparecían en el registro de personal”. El representante sindical dice que consiguió reunir un gran número de contratos potencialmente fraudulentos. “Eran nombres ficticios”, asegura. “Y en los contratos, asistentes a domicilio sustituían a enfermeras”.
En un establecimiento de Clinéa en Villeurbanne (Ródano-Alpes), Mediapart pudo, en cualquier caso, obtener varios CDD de un auxiliar que sustituía a una enfermera. Para el sindicalista, la diferencia es significativa: “A la auxiliar, le pagas el salario mínimo, mientras que a la enfermera, le pagas varios cientos de euros más”. Una diferencia salarial que es todavía más importante, en su opinión, dado que estos puestos se financian con “las asignaciones de las ARS” [agencias regionales de salud].
Noémie (nombre supuesto) lo sabe bien. Esta ex directora adjunta de una clínica del grupo en Toulouse no duda en cuestionar la gestión de Orpea. Durante cinco años, dice que fue una máquina bien engrasada que describe como un sistema. “La dirección no quería hacer contratos fijos, eran órdenes, no teníamos otra opción, teníamos que cooperar”, dice por teléfono. “Tirábamos con dos o tres nombres, gente que se había jubilado, otros que se habían ido o cuyos contratos no se habían renovado, un empleado temporal que había encontrado un puesto fijo en otro lugar”.
Noémie dice que redactó entre 150 y 200 contratos al mes, la mitad de los cuales, según ella, eran irregulares. En total, según ella, podrían haberse firmado varios miles de contratos temporales irregulares a nombre de Orpea. “La dirección nos dijo que creáramos ‘ciclos ficticios’ en el programa informático para incluir en ellos a los trabajadores temporales. Incluso podían negarnos contratos si no poníamos los nombres de las personas que se habían ido, porque la persona podía exigir un contrato permanente”.
“La única consigna nacional dada a nuestros establecimientos”, responde el grupo a Mediapart, “es tratar de suplir cualquier ausencia en cumplimiento de las prerrogativas legales, para poder garantizar la continuidad de la atención”.
Según el relato de Noémie, en la clínica de Toulouse también recibió instrucciones para planificar menos horas para el sustituto: “Si el titular hacía doce horas, sólo hacías que el sustituto hiciera diez, quitando la hora de transmisión por ejemplo, la hora en que los equipos pasan el testigo a los siguientes...”. Sin embargo, el presupuesto provisional de las residencias de ancianos es declarado por los establecimientos a las agencias regionales de salud, que pagan las subvenciones del seguro de enfermedad para los puestos de trabajo y los equipos médicos.
Preguntado por lo que los establecimientos han declarado precisamente a la ARS, en relación con los contratos calificados de irregulares, Orpea no ha respondido.
De Toulouse a Vitrolles, pasando por Clermont, Marsella, Lyon, Hauts-de-Seine e Yvelines, parecen repetirse las mismas historias. Aunque se ha alertado a la Inspección de Trabajo, al tribunal laboral y a las agencias regionales de salud, el departamento de “relaciones humanas” del grupo no parece estar preocupado.
La primavera pasada, durante una reunión del comité social y económico, una delegada sindical del grupo se dirigió a la dirección para preguntar por la existencia, en diferentes establecimientos, de varios de estos contratos, que, según ella, eran irregulares. Según los documentos obtenidos por Mediapart, la declaración no provocó una ola de pánico en la asamblea, ni mucho menos.
“Que la dirección firme un contrato no la exime de cometer cualquier error; errar es humano”, fue la respuesta de la empresa.
La caja negra
Enviamos una primera ronda de preguntas detalladas a Orpea el 18 de octubre de 2021, a las que el grupo respondió (a través de la agencia de comunicación Imagen 7) el 22 de octubre de 2021.Posteriormente, el 20 de enero de 2022, enviamos una pregunta complementaria a través de Imagen 7, que aún no ha sido contestada.
Traducción: Mariola Moreno